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管理的重點不在管,而在理!每一個營銷型網(wǎng)站建設人都應該知道!

來源:萬家燈火 日期:2020-08-26


有個很有趣的現(xiàn)象:德魯克把“激勵”和“溝通”作為管理者至關重要的任務講解,可是管理書籍中談到管理溝通,卻很少談激勵,為什么德魯克很少談激勵呢?

德魯克在管理的三大任務中提出:讓工作富有成效,讓員工具有成就感,給我們很多啟發(fā)和思考。

我發(fā)現(xiàn),不斷激發(fā)自己的潛能,贊美、鼓勵、欣賞伙伴的確有效,但是真正讓伙伴滿懷激情、充滿創(chuàng)意,僅憑口頭贊嘆“你是棒的!”、“你是*的!”等語言激勵,其實遠遠不夠。

真正的激勵來自于工作本身。


工作是由人做的

工作中的人性將會影響到工作的有效性。當我們站在人、組織、社會不同層面分析,先從人的生理維度提出思考:作為人,在工作中,何時有效?何時無效?如果將人與機器對比,機器大的優(yōu)勢是可以簡單、重復的工作,而人的特點是重復單一工作會產(chǎn)生疲憊。當人可以自己掌握節(jié)奏和速度時,不僅注意力延長,效率也有所提升。




再從人的心理維度提出思考:什么情況會使人痛苦?什么時候給人帶來快樂?人在談到工作給他帶來的自豪感時,快樂而充滿激情;反而,一個人失業(yè),依靠失業(yè)保障生活,但卻不幸福,為什么不幸福?盡管有收入,卻得不到認同,沒有被需要的感覺,漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現(xiàn)自我價值,釋放出內(nèi)在的激情和快樂。

從社會維度而言,工作帶來社會身份、地位,從而獲得身份認同也是一個因素。我們經(jīng)常問:“您在哪里工作?”對方回答中,自豪的說出工作單位、工作職責,盡管收入不高,卻非常有自豪感、成就感。

從社群維度探討,人需要歸屬感,在工作中獲得友誼,與同事一起探討、交流、學習,一起工作的過程本身成為一種享受,很多人喜歡工作,其實是喜歡工作的過程。當然,工作中產(chǎn)生權力,決定將工作重點放在哪里,決定放棄什么,開發(fā)什么,通過權力而獲得某種滿足感。

還有經(jīng)濟維度,工作帶來收入,這份收入,對于企業(yè)而言是支出,然而對于伙伴而言卻是尊嚴、面子、生活保障。

通過人與工作的系統(tǒng)思考,期望提醒企業(yè)家注意,若想激勵員工,要從工作給員工帶來的價值系統(tǒng)的思考,才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作,具有挑戰(zhàn)的工作,沒有學習和掌握有效的方法,可能費力不討好,甚至會出現(xiàn)反作用。




許多人都知道這樣一個故事:有位研究管理的老教授退休之后,買了一棟花園別墅,期望過上清凈的晚年。入住后才發(fā)現(xiàn),有群孩子每天在窗下玩耍,吵的他們不得安寧。老教授計上心來,出門與孩子們說:“你們每天在這里辛苦的玩耍,為了表揚這種行為,每天給每人10元錢,麻煩你們一定每天來玩。”

孩子們每天玩耍之外還有10元獎勵,越玩越開心,10天過后,老教授愁眉苦臉地對孩子們說:“經(jīng)濟不景氣,對不起,只能每人5元了,希望你們繼續(xù)玩下去。”就這樣,老教授隔三差五降低獎勵金額,孩子們嘴上不說,但心中有所不滿,直到*,老教授居然每人只給1元錢,孩子們的憤怒徹底爆發(fā)了:“老教授太不像話了,怎么能這樣對我們?我們這么辛苦的玩,居然只給我們一元,以后我們再也不來這里玩了!”

這個故事既有趣,同時又給我們帶來很多思考和反思:當老教授把游戲與回報、收入關聯(lián)時,原本孩子們在游戲中獲得開心和快樂,卻轉(zhuǎn)移為辛苦的勞動,成了負激勵的經(jīng)典案例。



學習赫茲伯格“雙因素理論”中,發(fā)現(xiàn)一個很有意思的問題:“在你過去的工作中,什么時候、什么階段你的狀態(tài)好?舉三個例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情?”提出問題,不斷檢驗時總結一個規(guī)律——當我們回憶起滿懷激情、創(chuàng)意不斷的時候,通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就感等激勵因素,卻很少談及工資、福利、地位、*、工作環(huán)境等保健因素。


從感悟到行動,如何實踐?


1. 慎重安排員工工作,讓員工優(yōu)勢充分發(fā)揮

有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當?shù)穆毼簧?,從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件。管理者應該充分了解員工的特點、能力、特長,并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成佳匹配,從而達到更*的工作成果。員工也容易從*的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉,更好地完成工作任務。


2. 幫助員工排除工作障礙,提供支持與輔導

管理現(xiàn)實中,員工經(jīng)常被干擾,使得注意力、工作重心無法集中在關鍵活動上,特別是知識工作者。企業(yè)家作為上司,要想方設法幫助員工排除障礙,讓他們集中精力在關鍵活動上是我們的責任,并及時反饋信息,讓員工看見成果,而非自己邀功。


3.讓員工了解情況

工作中員工何時沒有感覺?狀態(tài)不好?蒙著眼睛干活,不知道為什么做,做出什么成果,將會導致員工沒有成就感。因此,激勵員工時及時反饋信息,讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義,幫助員工看見成果,他們將受到鼓舞和激勵。


4. 提供參與機會,培養(yǎng)員工擁有企業(yè)家視野

培養(yǎng)員工的企業(yè)家精神:讓他們看得到企業(yè)的現(xiàn)狀,理解為什么做,企業(yè)如何創(chuàng)造客戶,他們的工作意義何在,從而拔高他們的視野,讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè),看自己的任務,認為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡,他們才會承擔起達到高績效的責任。只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義,才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力。


5. 讓知識員工有成就感的方法

隨著知識社會的到來,知識員工這個群體越來越多,知識員工的成就感來源與傳統(tǒng)體力員工各不相同。特別注意,現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)員工和知識員工并存,兩種員工需求不同,如果沒有有效區(qū)別,激勵的效果和方法恐怕無效。

知識員工看重什么?

信任和欣賞、鼓勵自我發(fā)展、機會與挑戰(zhàn)、適材適所、分權與責任。


6. 創(chuàng)造一個富有創(chuàng)意的工作氛圍

從知識工作者的有效性出發(fā),什么是良好的工作氛圍?什么是不良的工作氛圍?

不良的組織關系:組織上下一團和氣,你好我好大家好;回避事實的本質(zhì)、不敢面對績效;相互推諉,害怕承擔,不愿認錯……

良好的工作氛圍:關注績效、關注成果、關系簡單……



如何創(chuàng)造良好的工作氛圍?

績效管理:鼓勵員工勇于面對績效,評價是為了改進,不是為了處罰,績效輔導大于績效評估。

鼓勵嘗試,挑戰(zhàn)現(xiàn)狀:與員工一起探討“我們能否做得更好?還有更好的方法嗎?”

承認錯誤:容許錯誤,鼓勵承擔責任改正錯誤,“假如重新來過,我會用什么不同的方法嗎?”

著眼于機會:留意變化和變化的趨勢,以開放的心態(tài)迎接變化,“帶著無知去管理”,因為“無知”才能擁抱變化。

創(chuàng)建學習型團隊:共同學習,自我超越。



管理不是控制,而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意。

“凡是沒有明確規(guī)定不準做的你都可以嘗試!”這種信任的力量,往往能夠激發(fā)人內(nèi)在的責任感。關于激勵這個話題值得分享的內(nèi)容實在太多,期望通過以上的分享能夠幫助讀者拓寬視野,激勵是企業(yè)家很重要的工作,*是簡單的“你很棒”就夠了,而是一個系統(tǒng)的工作。




西安萬家燈火信息技術有限公司(簡稱:萬家燈火),是一家擁有多項自主知識產(chǎn)權和雙軟*的基礎應用服務商,萬家燈火建立了一整套以“萬家燈火CMS”標準化企業(yè)應用軟件為基礎的網(wǎng)絡營銷綜合解決方案。其中包括:電商解決方案、流量解決方案、運營解決方案、定制開發(fā)解決方案、品宣解決方案在內(nèi)的五大解決方案。支持:營銷型網(wǎng)、營銷型網(wǎng)站建設營銷型網(wǎng)站代理、手機網(wǎng)站建設


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